部下の成長を引き出したくて、質問している。
「なぜそうしたの？」「どう考えているの？」「次はどうするつもり？」
そのつもりで聞いているのに、部下の表情がどこか固い。答えが短い。会話が続かない。
「もしかして、自分の質問の仕方が悪いのだろうか」と感じたことがある上司は、少なくない。
でも、「何がよくないのか」が、なかなか言語化できない。
この記事では、同じ「質問」がなぜ「問い詰め」に聞こえたり、「問いかけ」に聞こえたりするのか、その構造的な違いを整理していく。
技術の話をする前に、「なぜそうなるのか」を知っておくと、自分の質問を眺める目が変わってくる。
「あなたの質問が悪い」という話ではなく、「なぜそう受け取られるのか」という構造の話だ。
「質問しているのにコミュニケーションが取れない」という誤解
質問は、コミュニケーションの基本的な道具だ。
だから、「もっとコミュニケーションを取ろう」と意識した上司が、まず増やすのは質問の数になりやすい。
「もっと話を聞こうとしている」「部下の考えを引き出そうとしている」——その意図は、間違っていない。
でも、質問の量を増やすことと、相手が安心して話せるようになることは、必ずしも一致しない。
むしろ、質問の数が増えるほど、受け取る側のプレッシャーも増えることがある。
なぜか。
それは、質問という行為が持っている非対称性にある。
質問する側は「聞いている」という感覚でいる。でも、答える側は「求められている」という感覚でいる。
特に上司と部下という関係性の中では、「正しい答えを出さなければいけない」という緊張が、質問の数とともに高まっていく。
「たくさん質問すれば、たくさん話してもらえる」は、必ずしも成立しない。これが、多くの上司が最初にぶつかる誤解だ。
「問い詰め」と「問いかけ」の構造的な違い
同じ「なぜ？」という言葉でも、受け取られ方がまったく異なることがある。
これは話し方のテクニックだけの問題ではない。その質問が「何を目的に投げられているか」という構造の違いが、相手の身体に伝わっている。
問い詰めになる質問の構造
問い詰め型の質問には、「答えがすでに決まっている」という雰囲気が滲み出ていることが多い。
「なんでこうなったの？」「それで、どうするつもりなの？」「それは本当に考えた結果？」
これらは言葉の上では質問の形をしているが、受け取る側には「責めている」「試されている」「答えを正当化させようとしている」という空気として届くことがある。
問いかける側の中に「こうあるべきだ」という評価の軸が先にあって、そこへ向かって相手を誘導しようとしている——部下はそれを、言語化はできなくても、感覚として受け取っている。
問いかけになる質問の構造
一方、問いかけ型の質問には、「答えを知らない」という誠実さがある。
「どんなことを考えてこうしたの？」「今、どういう状況に見えてる？」「何があれば、もう少しやりやすくなる？」
これらは、答えが開かれている。問いかける側が「答えを持っていない」から聞いている、という姿勢が伝わる。
そこに安心が生まれる。
つまり、問い詰めと問いかけの違いは、言葉の種類ではなく「問う側が答えを持っているかどうか」という内側の状態の違いだ。
この構造を知らないまま、質問の仕方だけを変えても、相手には「同じプレッシャー」として届き続けることがある。
「引き出そう」とする意識が、かえって閉じさせる
ここで一つ、少し意外な視点を提示したい。
「部下の考えを引き出したい」という意識が強すぎることが、かえって会話を閉じさせる原因になることがある。
「引き出す」という言葉には、「相手の中に何かが既にある」「それを取り出す作業をする」というイメージが含まれている。
でも、部下の側から見ると、「引き出される対象」として扱われている感覚が生まれることがある。
言ってみれば、「探られている」という感覚だ。
善意から来ている行動が、相手に緊張を生んでいる——このズレは、意図がよいだけに気づきにくい。
では、どうすればいいか。
「引き出そう」から「一緒に考えよう」へ。
この意識の違いは、小さいようで大きい。
「一緒に考える」という姿勢で質問すると、問いの形が自然に変わってくる。「あなたはどう思うの？」ではなく、「自分はこう思うんだけど、あなたはどう見えてる？」という形になっていく。
上司が答えを一方的に求めるのではなく、同じ状況を一緒に眺めている——そういう場の空気が生まれると、部下は少しずつ話しやすくなる。
これは技術というより、「問う側の在り方」の話だ。
問いを変える前に、前提を眺める
質問の仕方を変える前に、まず自分の質問を少し眺めてみてほしい。
前者が多い場合、問い詰め型になっている可能性が高い。どちらが悪いという話ではなく、「自分がどちらの質問をしているか」を知ることが最初の一歩だ。
もしそれが多いなら、その質問にはすでに「正解」がある。それは本質的には問いかけではなく、確認か誘導に近い。
そのことに気づいているだけで、次の質問の形は少し変わってくる。
次に読んでほしい記事
質問の仕方を変えることよりも先に、「どう聴くか」という土台が整っていないと、どんな質問も表面的なやり取りに留まりやすい。
部下が安心して話せる場を作るために必要な「聴く技術」と「質問力」を、体系的に整理した記事をこのサイトで用意している。
1on1の質を上げたい方、部下との信頼関係を少しずつ作っていきたい方に、ぜひ読んでもらいたい内容だ。
